中國勞動人事爭議調解仲裁

核心提示

問：用人單位解除勞動合同的理由，能否事后變更?

答：不可以。

案情簡介

1987年12月，馬某進入某家電公司工作。2017年7月22日凌晨，家電公司在稽核時認為馬某在工作時間睡覺，故于2017年7月28日通過內部公文系統發布處理通報。通報中稱，因馬某上班時睡覺，與其解除勞動合同。

同時，公司向馬某書面送達了《解除勞動合同通知書》，載明“因你在工作時間睡覺，嚴重違反公司規章制度，現公司決定自2017年7月28日起與你解除勞動合同。”馬某在向家電公司提交的自書說明中未承認睡覺，解釋其正與另一班長討論工作。

馬某不服家電公司的處罰決定，提出仲裁申請，要求家電公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

庭審過程中，家電公司無法舉證證明馬某在上班時間睡覺的事實，于是對解除理由進行了變更，稱馬某作為班長，放任《廠內退貨通知單》《請假審批表》等材料由他人代簽，管理懈怠、未盡到應有的監督責任，且存在弄虛作假等情況，與其解除勞動合同并不違法，無須支付賠償金。

爭議焦點

用人單位解除勞動合同的理由，能否事后變更？

處理結果

裁決家電公司支付馬某違法解除勞動合同的賠償金。

案例評析

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋〔2001〕14號）第十三條規定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”

本案中，家電公司因認定馬某上班時間睡覺，違反規章制度，與其解除勞動合同，應該承擔舉證責任。但是家電公司提供的證據僅有馬某的自書說明，且馬某未承認睡覺。之后，家電公司將解除理由變更為馬某放任《廠內退貨通知單》《請假審批表》等材料由他人代簽，且存在弄虛作假等情況。

由于家電公司在《解除勞動合同通知書》中并未以此為由來解除勞動合同，若放任其事后變更事實、理由及依據，會嚴重侵害勞動者申訴、申辯等救濟權利。故仲裁委未采信家電公司的辯稱意見，認定家電公司與馬某解除勞動合同缺乏足夠的事實依據及法律依據，從而裁決該解除行為違法并向馬某支付違法解除勞動合同的賠償金。

啟示思考：判斷用人單位解除勞動合同合法與否，應當嚴格依據用人單位的解除通知所載明的事實和理由。用人單位在作出與員工解除勞動合同的決定前，應當充分確認相應的解除事實和理由。一旦作出決定，再寄希望于事后進行變更，其變更的解除事實和理由將不會被仲裁委納入審查范圍。

文 |  強紀棟

單位  | 江蘇省無錫市勞動人事爭議仲裁委員會

編輯  | 黃曉云